长期的高教扩张政策，不断将专科升为大学，各大学又增加研究所和硕博士容量，导致平均每人受教育年限不断延长。个人负担的教育成本不断提高，也就期待更高的工资，而职场上缺乏相应的需求，使劳工落入文凭贬值、又难以低就的窘境。

艾伦瑞克于《锱铢必较》（Nickel and Dimed）一书中指出，如今劳动市场所面临的困境已不是失业问题——而是全球一半以上工作机会都是超时工作，让人们必须兼职却领着无法温饱的薪酬。

6月，海淀区法院审结了闪送公司与闪送员李先生的劳资纠纷一案。在案中，李先生从事闪送服务时发生交通事故，从而提起诉讼，要求确认他与闪送公司的劳动关系，以便按照工伤处理。

海淀区法院支持了李先生的诉讼请求，在判决当中指出：“李先生在进行闪送服务时需佩戴工牌，按照服务流程的具体要求提供服务，在任平台闪送员期间李先生并未从事其他工作，从事闪送员工作获取的报酬是李先生的主要劳动收入，故同城必应科技公司与李先生间具有从属性，双方间属于劳动关系。” 

闪送公司不服判决并提起上诉，同时也引发了不小的风波。有人认为，判决“保护了李先生的利益”，但“很有可能毁掉这样一个行业”。还有人提出：“企业一下子增加了这么多用工成本，它会自己承担吗？显然不会，要么转嫁给消费者，要么减少用工。”

其实自从上世纪八十年代以来，各国政府以“专业化”和“缩减政府开支”为由开启了新公共管理主义，就出现了一种以流动和不稳定就业为特征的劳动弹性化趋势。近年来互联网经济繁荣，更涌现出一大批从事非典型劳动的劳工。提高就业固然好，但这种劳动关系仍存在诸多问题，并非看上去那么完美。

▌不稳定的劳动时代

非典型雇用，是近年来常见的一种劳动弹性化的形式，不同的国际工会组织将其称为“不稳定工作”（precarious work）、“契约与中介劳动”（contract & agency labor）和“外包与散工化”（outsourcing & casualization）等等。以国际金属劳联（International Metalworkers' Federation）定义的“不稳定工作”来看，具体包括通过中介去雇用劳工、以劳务契约的形式把劳工伪装成自营作业者、滥用试用期、家庭代工等。

根据中华全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》，2010年全国劳务派遣人员总数有6000多万，占国内职工总数的20%。而根据上海理工大学管理学院闫海波等人的测算，截至2011年，中国有至少2.1亿人在“非正规就业部门”工作。随着互联网经济不断产生新的工作岗位，这个数字在不断上升。

▲ “非正规就业部门”是在70年代初，由国际劳工组织提出的概念。它主要指规模很小的从事商品生产、流通和服务的单位。主要包括微型企业、家庭型的生产服务单位、独立的个体劳动者。在我国，未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系的就业行为，称为非正规就业。  ? 世界银行

郑东亮对我国的派遣行业做了详细调查，发现各用工单位在主业与非主业等各类岗位普遍使用劳务派遣工，特别是一线岗位使用劳务派遣工数量更多。派遣工在劳务派遣岗位呈现出主流化趋势。同时，从全国平均水平看，派遣员工比正式员工的工资水平低20%-50%，另外在奖金、补贴等方面两类员工的差距也很大。

在快递行业，2016年5月发布的《全国社会化电商物流从业人员研究报告》显示，目前全国从事社会化电商物流行业的有203.3万人。另据《人民日报》，100多万快递从业人员中，有90%的人没有劳动合同、五险一金等最基本的保障。

共享经济的发展使这样的群体越来越大。杜鹃等人对共享经济和劳动形式变迁的研究指出：“平台通过彻底的外包将核心数据加工以外的外围劳动推向外部劳动力市场，利用外部劳动力市场的竞争和以互联网为基础的信用机制实现有效管理”。算法越精密、越复杂，劳工就越难以理解这个过程，从而造成了卡斯特所说的“工作的区隔化与社会的片段化”。

这一趋势兴起于全球化背景下的跨国公司。二战后，出于降低生产成本和打开海外市场的双重目的，跨国公司将生产链转移到欠发达地区，并以知识产权等方式控制商品营销渠道。由于劳动力无法跨国境外包，大量的临时与派遣工作在服务业慢慢出现，并扩展到其他领域。

1970年代末开始，西方国家开始了“新公共管理”运动，政府以节约公共资源为由，管控公务员名额，需要用人的单位开始以非典型的方式雇用临时人员。随后临时人员名额也受到管控，用人单位便直接向派遣公司购买劳动力。更进一步，政府对派遣名额也加以限制，公部门采用外包的方式，将公共服务、公共建设交给公司经营。

这些雇佣方式节省成本、规避雇主责任，同时维持了一种“弹性”，逐渐从公共部门和服务业扩展到几乎所有行业。对企业主而言，外包、派遣以及临时劳工都代表更具弹性的劳力运用，可以让“生产机器”维持365天无间歇运转——“24-7经济”（一天24小时，一个礼拜七天，全年无休）俨然诞生。

▲ 便利店被视为典型的“24-7”经济。  ? 创业网

在秘鲁，约有40万名纺织工人、矿工以及建筑工登记于企业的空壳公司下，成为派遣工人，无法享有正式员工的福利。韩国企业如现代汽车和乐天，在政府颁布《非典型劳工保护法》之前单方终止合约，迫使即将工作满两年的非正式劳工与外包公司另签合同，使劳动者失去晋升为正式劳工的可能性。

中国同样如此。公部门方面，彭玲等人在2009年指出，“目前事业单位已广泛使用弹性用工模式，并且随着人力资源市场流动性的增强，近年来事业单位中弹性用工比例呈逐年上升趋势，有的事业单位非编制内用工比例已经达到甚至高于全部人员的一半以上”。我们的“大”政府，正用削足适履的方式，把自己的脚塞进一双“小”政府的鞋子里。它以各种方式把实际雇佣的劳动者排除在政府体制之外，除了省钱，也增加管理上的弹性，回避雇主的责任，却没有真正缩减政府的人力。

劳动市场的弹性化被认为是应对各国经济结构转型的必要措施，这里的弹性化包括了数量、功能、时间和薪资。支持这一方向的学者认为，企业通过这些弹性化的措施，得以快速调整员工数量、工作时间、工作内容和工作组织，以应对全球市场上产品周期缩短、消费市场日渐多元化和个人化等变化。这些措施还可以使企业降低生产成本、让雇员兼顾工作与家庭、促进工作转换等。

但它还有另一面。

▌自由劳动者并不自由？

飞特族（Freeter）最早出现于1987年的日本经济泡沬时期，是英文Free（自由）与德文Arbeiter（劳工）的复合词，泛指年轻的自由工作者。飞特族的年龄在15至34岁间，毕业后不就业，通常仍住在父母家，从事低技术、低收入的工作。由于工作不固定、收入多以时薪计算，低收入使他们难以成家，专业技能不足则使他们难以发展长期事业。

许多人认为，飞特族就业机会众多却选择不就业，追求当下的快乐和生活质量，是一种真正的自由（free）状态。但在《穷忙族》一书中，作者门仓贵史提出了“穷忙族”的概念，对应英文中的“working poor”。书中写到，以2004年东京市区的社会救助标准划分，接受调查的人中有25%属于穷忙族。而非正式员工中这一比例更高：兼职人员有 93.2%；时薪人员是87.3%；派遣人员46.2%；约聘/特约人员42.4%。据估计，非正式员工一生所得，大约只有正式员工的五分之一左右。

▲ 斋藤梨梨子和她11岁的女儿正在吃晚餐。为了降低生活开销，她们每天一共只有两道菜有肉。虽然日本社会也追求平等主义，但经历长达数十年的收入差距拉大，像斋藤梨梨子这样的“穷忙族”正在不断增长。 ? REUTERS

2009年金融海啸后，日本派遣工人数已经突破500万人，每年增长速度在25％-30％。新增的工作机会，大部分都是非正式性的工作。由此便产生了飞特族和尼特族（NEET，Not in Employment, Education or Training，指没有就业、就学或接受职训的人口）等等依赖父母生存的年轻人群体。

这是因为他们自己挑剔或好高骛远吗？雇主确实在缩减人力、裁员，政府部门则带头使用非典型劳工以节省工资。长期的高教扩张政策，不断将专科升为大学，各大学又增加研究所和硕博士容量，导致平均每人受教育年限不断延长。个人负担的教育成本不断提高，也就期待更高的工资，而职场上缺乏相应的需求，使劳工落入文凭贬值、又难以低就的窘境。

世界经合组织（OECD）对韩国青少年工作情况的调查显示，韩国青少年就业率低至27%（同期美国为43%），是因为高等教育普及导致就业时间延后。OECD认为，韩国的高等教育扩张无法与劳动市场需求衔接，雇用政策导致非正式员工和正式员工的待遇两极化。而受限于就业机会，高学历者开始向下争食低技术类型的工作，低学历青年受到直接挤压。目前韩国有一半以上的劳工都是非正式员工，远超过日本的33%，随时面临被解雇的危险。

除了就业压力，劳动强度也是很大的问题。以按件计薪的快递员为例，据《快递杂志》的调查，90%以上的快递员每天要工作8小时以上，三成男性快递员日均工作12小时以上。外卖、网约车司机等职业的工作时间也并不短。在“时间灵活自由”的弹性劳动中，劳动者被想象成“具生产力时间的聚集体（aggregate）”，工作之外的时间都与生产无关。

《纽约时报》作家芭芭拉·艾伦瑞克（Barbara Ehrenreich）自己进入大卖场观察后指出，指出：当雇用率接近100%时，照理说所有人都能解决温饱。然而现状却是许多人即便身兼两份工作也只能以车为家——他们做的都是强度大，甚至会对身体造成极大伤害的工作，没有人能想象午餐以墨西哥玉米片裹腹、换班时几乎昏厥的感受。艾伦瑞克于《锱铢必较》（Nickel and Dimed）一书中指出，如今劳动市场所面临的困境已不是失业问题——而是全球一半以上工作机会都是超时工作，让人们必须兼职却领着无法温饱的薪酬。

在经济学家高呼企业面临第三次工业革命——知识革命的时候，一个全球化的信息时代迫使企业以弹性取代僵化，以面对组织的不确定性，劳动者终于彻底被“异化”为非人，成为“会走动的生产工具”。

▌下降的时代：新贫社会的出现

如前所述，1980年代以来，劳动市场出现结构性变化，失业者、不稳定就业者大量出现，冲击个人与家庭的安全，“新贫”风险的议题逐渐受到关注。“新贫”与“旧贫”的主要差异，根源在于劳动市场工作型态出现变迁——从过去稳定全时为主的工作转变为高度不稳定的工作，再加上全球化下产业转移，导致低技术者被淘汰而成为长期结构性失业者。而“旧贫”一般只是小规模的短暂性循环性失业人口。

系统性提出“风险社会”概念的社会学家贝克（Beck）认为，当代风险社会系统中的弹性多元劳动市场，形成了就业与失业风险，这种由劳动市场结构性变迁带来的风险，成为当代社会生活的主要风险来源。

对劳工来说，“更具弹力的劳动力”意味着不安定的就业型态（precarious employment），无法维持稳定就业使得工作随时可能中断、无法保障最低基本工资、无法获得年资累积以及福利，以及无法凭借单一工作生存。随着非典型雇佣越来越多，失业率无法再作为分析劳动市场的精准指标，工作时数上升的同时被切割得更为零碎，而时薪无法跟上消费水平。没周休、没病假、没年资及没福利的十年之后，对劳工来说是一个看不见的未来。

如日本学者西谷敏教授所言，“这种高度资本主义商品化的工作型态，对劳工不仅是一种造成劳动条件低落的措施，而且是对劳动尊严的一种重大侮辱”。

在日本，1999年修正的《劳动派遣法》使劳动派遣完全自由化。2004年的《劳动经济白皮书》指出，类似尼特族这样的新族群高达52万人。到了2007年，日本又出现了“网咖难民”，这些年轻人拼命工作也付不起都市生活的房租，于是搬到24小时营业的网咖住宿，白天则以从事派遣劳动的临时工维生。据推测，此类族群在2007年就有5400万人之多，年齢从30岁到50岁。在中国，类似的典型案例就是深圳人才市场附近的“三和大神”。

▲ 三和位于深圳，生活在附近的临时日结工互相称对方为大神，他们生活在网吧之中，靠临时工作养活自己。  ? NHK

德国一般被认为对劳动派遣等弹性劳动制管理最严格，但情况同样不容乐观。其2013年的官方统计数据显示，有11%的派遣工工作时间不到一周，有38%在一周到三个月之间。可见劳动派遣呈现出的就业不安定状况极为严重。派遣劳工的失业风险也比正职劳工高出许多。

非典型劳动关系使企业解雇劳工更容易，不需负担遣散费。当有新的工作空缺，企业主便倾向于使用非典型雇用。如此一来，正式职工由于面临被取代的风险，也会降低调职加薪的谈判空间，难以要求劳动条件的提升。因此，非典型雇佣影响的不仅是这部分非典型劳动者，也是整个社会。

国际劳工组织亚太区办公室在报告《全球金融、经济危机对童工与青年就业的冲击》中指出，不同教育程度的青年就业者存在不同类型的“工作贫穷”。对于教育程度较高者而言，是可能无法寻找到符合其资格的工作；对教育程度较低者，则是在非正式经济（informal economy）中的廉价工作条件。一个全面贫困的社会，可能渐渐诞生。

工作的好坏，不仅在薪资高低，也在是否稳定。雇用的保持对劳工而言是劳动权、人格权和人的尊严的问题；对企业而言则是社会责任的问题。

▲ 2008年6月8日，东京都千代田区秋叶原发生随机杀人事件，事件共造成7死10伤。犯人为25岁的男性加藤智大，是一名已失业的派遣劳工。事件被认为与日本经济泡沫破裂之后出现的劳动弹性化现象有着密切关系。  ? NHK

台湾东华大学张鑫隆教授提出：“劳动过程中，劳工所属的劳动力被商品化，造成马克思所说的‘劳动异化’，也即人格上的重大侵害。”只有透过抑制市场竞争原理才能够保护劳工权益，克服“劳动异化”。因此，劳动法本质上应是规范直接雇主、保护劳工权益的法领域。

但为应对全球市场竞争，配合企业弹性生产和雇工模式，公平、正义的理念在实践中反而居于次要地位。在新的劳动环境、就业形态下，我们需要做出选择。

1999年，国际劳工组织秘书长索玛维雅（Juan Somavia）提出尊严劳动（Decent Work）的概念。她指出，一份生产性的工作，必须是权利有保障、获取足够收入同时得到充分的社会保障。在这样的标准下进行思考，倘若我们接受“部分工时工作”是一种生活常态，那它便应当与“全职工作”享有同样的劳动保障，因此劳工保险、社会福利、分配机制等都应该加以改进。

法国社会学家涂尔干（Emile Durkeim）指出，劳动具有凝聚社会、创造社会和谐的功能。马克思认为劳动是人的自我实现。但如今，劳动的意义被剥夺，零碎化、机械化的工作让劳动者渐渐失去责任意识和满足感，情绪低落，分工的社会凝聚功能在消散。

但我们都置身于社会生活中，受薪的工作是现代人生命最密集投注的所在。拥有一份工作，不仅是生存需要，也是社会身分的表征。闪送案为我们理解并改善非典型雇佣的问题开了一个头，尽管在方法上仍有争议，但到了必须正视问题的时候。当劳动条件改变导致劳动意义模糊、流失时，我们需要换一个方向，重新展开意义的追寻。

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