彭艳妮：使命与组织管理实践

主讲人：彭艳妮｜ 主持人：吕晴朗

彭艳妮

彭艳妮现任北京黄河缘公益基金会常务副秘书长，曾任佳通集团UID公益基金主任，历任英国文化协会社会与发展部项目官员、项目经理、社会政策顾问、社会发展助理主任。在英国文化协会工作期间，她主持设计和实施了“社会企业家技能”项目，将社会企业的概念引入中国并推动了社会企业在中国的发展。

在此之前，彭艳妮在民政部工作了6年。本科毕业于中国人民大学，取得经济学学士学位；研究生毕业于伦敦政治经济学院(LSE)，取得“发展中国家的社会政策与发展”专业硕士学位。

在社会发展领域有19年工作经验，在公民社会、对弱势群体的公共服务、社会企业和社会投资等领域有丰富的经验。

主持人：非常感谢彭艳妮老师，竟然这么早就让我们知道了南都基金会最新制定的全部战略。我想在听讲座的小伙伴一定都受益匪浅。那在彭艳妮老师进行简单的课前串讲环节之后，我们要进入问答环节了，下面由主持人一一抛出问题，由彭老师解答。在这个过程中，各位小伙伴有任何问题都可以@我，或者我们后台工作人员，我们都会为大家逐一解答，谢谢大家。

【Q1】因为使命责任才去做实践，实践中碰到很多障碍，公益人在热恋期过后会退缩，怎样更好的组织管理团队维持使命感？

A：第一个问题也恰恰是我想在围绕使命与挑战的部分想给大家讲的。怎么样让组织使命与每一位员工的工作发生连接呢？组织管理中，让我们每个员工的工作和组织的使命发生连接，这是很重要的。要不然，大家做的时间长了会比较麻木，或者比较没有激情。目标管理，要有目标的分解。首先要制定战略指标，然后要定期回顾战略的执行情况，看看对每个人、每个业务、每个项目，对使命的贡献到底是什么样的。在组织里要定期开一些会，例如每个月开会回顾对使命的贡献，给予一定的鼓励，特别是在全体公开的场合要给团队肯定和鼓励。还要特别注意，后勤、行政、财务等部门，往往和我们实际项目离得比较远，很多时候不容易感受到我们的激情的，大家要想到如何让他们与我们的使命发生连接，如何积极地鼓励他们。

【Q2】使命和实践的关系到底是怎么样的？先把使命想清楚再去实践，还是在实践中逐渐清晰使命？

A：在实践中间，其实使命和我们具体的实践，我觉得它是一个相互作用的过程。很多公益机构或者说公益机构成立之前，大家对想做什么应该会有一个比较朦胧的想法。其实我拿南都做一个例子。比方说南都在2007年成立的时候，当时做的唯一的项目就是新公民计划，就是来解决进城务工子女的教育问题。但是后来随着2008年汶川地震，我们对在灾区工作的NGO提供了很多资助之后，又随着这个行业的发展，我们做了一些支持行业的工作。我们发现仅仅做新公民计划是很难达到发起人他们想“支持民间公益、帮助整个中国的公民社会的建设”这个愿景的。

经过一段时间，我们的业务扩展了，可能就会变得更加多元一些。但是再过一段时间如果要想这个机构再上一个台阶的话，它必须要进一步聚焦，来真正发现它的核心优势在哪里？它的拳头产品是什么？然后把它的重点资源都用在它的核心产品上。所以会有一个收紧的过程。所以来说，使命和机构运作是一个相互作用的过程，不可能一开始就想得很清楚，因为外面的环境也在发生变化，那在这个执行过程中要不断地去回顾自己的使命。

【Q3】组织使命和个人使命如何结合，比如我很喜欢做公益，但是公益的职业保障很差，怎么办？

A：这个问题很应景，因为这两天正在说慈善法10%比例的事情。好像是前天吧，还是大前天，有一篇公益人写的文章，好几万的点击量，就是涉及到公益职业保障的这个问题。这其实是一个非常现实的问题，组织使命和个人你想做什么。这其实是一个双向的选择。你个人想实现什么？如果真的想做公益的话，那肯定是来全职公益比较好。但是有很多现实的考虑，比方说这个工资很低。但在现在也不是所有的机构工资都很低。可能每一个机构不太一样，在每个城市也不太一样。

说到底，这是一个个人选择。我觉得从整个行业来说是在积极地倡导和争取，能为公益人提高一些收入和福利待遇。但从个人的角度来看，肯定是要在你的梦想和现实中间做一个很好的平衡，也不能因为就是追求自己心里的梦想，最后你完全没饭吃，弄得家里对你怨声载道。我觉得从而行业来说，从公益组织本身来说，也是有责任为员工提供更好更合理的薪酬的。

【Q4】组织使命定好了可以有修改吗？

A：这个问题跟刚才前面第二个问题是相关的，使命定好了是可以修改的。就像我刚才介绍这个南都基金会的案例。我们现在使命的表述其实是修改了，我们在最开始成立的时候，2007年我们的使命说的是关注转型期的中国社会问题，资助优秀公益项目，推动民间组织创新，促进社会平等和谐。那这个可能不是非常明确。我们这一次的战略规划里面就把它更加地明确了，说我们是支持民间公益的具体是：建设公益生态系统，促进跨界合作创新，让每一个人都成为推动社会进步的力量。那这个组织使命肯定是要根据你这个机构组织的实践，要不断地去看内外部的情况，然后再不断地去修正的。

【Q5】彭老师您好！黑光救援队是一个成立4年的志愿者草根组织，主要在社区进行应急安全公益活动，现在平均每周开展活动十场、直接受益人员500人左右，于2016年初在北京海淀成功注册民非，目前在北京市社会组织孵化中心、丰台和朝阳社会组织孵化中心等三处同时被孵化，基本符合景行计划选择伙伴的三个条件，象这样的组织可否申请景行计划？如果可以，如何申请？如何做才能提高成功率？如果不可以，应从什么方面进行努力？

A：想申请景行计划的话可以先登录南都基金会的官网，景行计划上面会有一个链接。它首先会让你填一个表，是一个类似于自我评估的表。填完之后，可能就大概能够知道你是不是符合这个初步筛选的条件，也可以打我们的总机转，转黄庆委或者方昕都可以来跟他们沟通一下景行计划的具体内容。但是我感觉可能你的这个组织目前还没有达到景行计划的这个阶段。因为景行计划针对的是相对比较成熟的机构，按照你的这个介绍的是今年年初才注册的，并且现在还处于孵化的阶段，可能还是需要再发展一段时间。

【Q6】组织刚开始，面临着很多具体的问题，都很琐碎，这时候没有时间精力来做使命梳理，但使命不清晰，未来的发展和走向又可能会受影响。如何有效处理这方面的关系？

A：这个问题是可能很多朋友会面对的问题。这其实是一个你对工作的优先级管理以及时间管理的问题。你的工作可能会一般会分为四类：一个是重要的并且很紧急的，第二个是重要的但是不紧急的，第三种是不重要的但是很紧急的，第四个是不重要的也不紧急的。所以你要看看梳理使命是你哪一类的工作。我认为这是一个很重要的工作，但是可能目前对你来说那并不是很紧急。但是从长远来看，这个工作不能一直拖下去，最好是要找到比较整块的时间团队和理事会坐在一起来讨论这个问题，要把这个问题提上一个真正的日程来做。

【Q7】您好，我们是初创组织，主要是在服务失独父母和留守儿童。目前组织成立不到一年，但活动已做了好几年了，想参与公益创投，成立年限又不够，项目活动经费可以募集，但在人员工资方面目前还是问题，不知如何去向社会申请？想请老师给点建议。谢谢！

A：我觉得这个项目向社会公众募款是相对比较容易的。因为你这个是失独父母和留守儿童，是相对来说比较容易打动公众的。我建议你可以多多地琢磨一下在微信，就是腾讯微公益的这个频道，新浪微公益的频道上面做众筹。在此之前，不管是找外面的人或你们自己，可能先要好好地写出一个故事来。因为这样的表达非常重要，对公众来说你这个以项目人员的口吻去写是很不容易让公众理解的，你需要写成一些让公众能够理解的语言。另外呢，也可以考虑在有些大的公募基金会下设专项基金。比方说，中国社会救助基金会，中国社会福利基金会，你从事的这个领域应该都是符合这两家基金会的工作领域的。

【Q8】老师，您好！我是新疆克拉玛依同心义工组织的发起人，目前涉及的领域有志愿培训，献血捐髓，联合救灾，扶贫帮困。我们成员全部都是兼职，对于都是兼职的我们，如何发展会更好？

A：那你这个是一个典型的志愿者组织或者义工组织。那这种我没有直接的经验，但是在咱们国内同行里面有一些比较好的志愿者组织，可以向他们取取经。比方说格桑花、麦田计划、古村之友，这些都是志愿者非常多、运营相对比较成熟的。

【Q9】请彭老师介绍一下希望取消在慈善法中关于管理费的条款的一些情况。为什么这个条款可能会对行业发展带来不好的影响？如果不能取消，后面我们应该如何应对？

A：慈善法这个条款，因为在以前的二审稿一审稿向行业征求意见的时候，都没有把管理费的具体比例写进去，而这次在提交两会的版本上面突然出现了一个比例，大家都挺意外的。然后这个比例放到法律里面有什么不好呢？因为法律一般规定的是比较原则性的东西，不可能经常三天两头去改的，但是这个比例呢，一旦固定了，可能好多年都不能动。但因为这个行业在发展，社会在发展，比方说你的人员工资，人员成本，却是每年都会变的。那每年还有CPI，就是通货膨胀等因素，你的房租什么都会再涨。尽管你尽力去控制它，但成本肯定还是会上升的。

首先在这个法律里面有一个固定的比例是不太好的。另外，这个法律里面开始拿到两会上是15%，后来大家有讨论，很多人说太高了，就变成了10%。现在还有主要不明确的地方，就是这个管理费用到底包括什么？按照目前现行的这个政策，对基金会的要求是，所有人员的工资加上这个管理费，加在一起不能超过10%。对一些相对规模小点的基金会来说，这是根本不够的。即使对南都基金会，这种每年支出三千万的基金会来说也是不够的。大概只有那种亿元级别的，每年支出几个亿的基金会，它是肯定够的。按照道理来说，按照非营利组织的会计制度，这个项目人员的工资是不应该放在管理费用里面的。

那现在不明确的就是这个慈善法里面说的10%的管理费到底包括什么？因为这次法律的条款尽管我们很多基金会和专家学者一起提交了一个建议函，但是这个改动的可能性应该不太大。那我们今后下一步的目标是希望在政府制定后面的实施细则和接下来的这个三个条例以及政府的相关配套政策的时候，我们能多多去做一些倡导工作，多为行业发声，能够影响这个配套政策的制定，希望能够把管理费用这一块突破，就是说这个管理费用的界定，让它不再包括项目人员的成本。

【Q10】请教老师，组织的使命和组织的定位这两者之间是什么关系？

A：这个问题可能跟我在的ppt里面的那一页有点关系，ppt里面画了一个图，就是组织使命、市场需求、能力资源这三个的交界、重叠部分才是你的战略定位。我们组织的使命可能会相对比较大，但是你为了实现这个目标具体要做些什么呢？需要看外面市场的需求和你本身具有什么样的能力和资源。还是拿南都基金会的例子来说吧，南都基金会的使命我们有一个很大的“帽子”就是“支持民间公益”，那民间公益很大、需求也很多，那具体我们要做什么，这就要求南都基金会看到我们具有什么样的优势和我们面对的这个行业的期待。

刚才在前面介绍的时候说了，我们在做战略回顾和规划的时候做了很多的调研和访谈，我们也有一些关键的发现，这些关键的发现主要就是总结了环境的机遇是什么、行业的期待是什么、我们自己具有什么样的资源、我们具有什么样的潜力，所以通过这些进一步把我们的使命更加地聚焦在一个地方，那么这个聚焦的地方就是你具体的一个定位。

【Q11】最近讨论最热的就是《慈善法》，请问《慈善法》给公益组织和企业带来什么机遇和限制？

A：《慈善法》应该明天就会在人大通过并且很快就会颁布。首先要对《慈善法》给予肯定，因为它有很多是对现有的一个政策框架的突破。说到机遇，我觉得有好多方面，我挑几点来说：对于公益组织来说，《慈善法》法中说到的相当于公募权放开的内容，因为现在你注册的时候只有公募基金会才能公募。但根据《慈善法》，今后公益组织在运行两年后，经过一定的程序，都可以得到公募的权限，这是一个很大的突破；另外一个就是对企业的税收优惠，以前企业只有在每年捐赠的金额在它当年利润的12%以内是可以免税的，如果超过的话肯定就不能免税了。但是现在新的规定好像是可以把它调到下一年，所以在这个方面也是放宽了。另外，《慈善法》还有一个突破就是在慈善信托这一章有一个整体的突破，因为有了《信托法》到现在都还没有公益信托，我们估计在《慈善法》颁布实施之后，慈善信托、公益信托会有一个很大的增长，那是今后一个很大的机会。

另外，《慈善法》对我们信息的公开等方面可能做了一些更加明确的规定。我觉得《慈善法》颁布出来之后，所有的公益组织都应该特别认真地去学习和解读《慈善法》，然后看看对我们的工作到底有什么实际的影响，我们在这个新的框架下应该怎么样去运作。

插个小广告了，“南都公益观察”这个微信号我们在上一周发了两篇文章，一个是《慈善法的进步篇》、一个是《慈善法的期待篇》，我们估计在下周《慈善法》通过之后，还会推出一个新的专业解读文章，今后大家也可以关注。

【Q12】组织内外部关键因素，我认为很重要的内部因素是人。但是如何找到对的人呢？公益行业的猎头系统成熟了吗？

A：同意这个问题的观点，很重要的内部因素是人，找人我觉得是每一个机构的大难题，对于我们行业里面的人来说真的是每天都在面临的问题。去年我们机构招聘了4到5个人，我们花了很多的时间来找人。我认为公益行业的猎头系统现在还不成熟，首先来做这个方面的猎头机构是很少的，另外人才相对来说还是没有一个特别集中的信息源，它是很分散的，可能在每个地方大家会有一些知道不同的人才在哪里。

我觉得对于一个组织来说，因为我不知道你这个组织的大小以及组织所在的地方哈，对组织来说，组织的负责人应该花很多时间来关注人。首先你找到的人要跟组织的价值观、使命和愿景是很符合的，另外他的能力跟组织所需要的能力是匹配的，有时候这也是可遇不可求的。只能是平时多留意，哪怕你不招人的时候也要留意身边有什么样的人，或者是听别人介绍你会去发现身边有什么好的人。总之，你还是需要有一双发现人才的慧眼，另外要有耐心，平时也多积攒一些，也可以和公益行业的猎头建立联系，在需要的时候也可以找他们给你们提供帮助。

我觉得找人是特别重要的事情，对机构来说，人力资源管理的第一步，招到什么样的人是至关重要的。因为一旦招进来的人不对，你再要请他走是不太容易的，并且他可能会给组织带来一些比较负面的影响。所以招人，特别是招全职的人一定要特别的慎重。

【Q13】组织的战略大调整的话，如果有些人节奏跟不上，培训又不是很认真。如何解决这些人？战略的调整是不是同时意味人也需要换一批？

A：确实是啊，这个问题和我刚才说的有关系。那一般来说，组织的战略大调整之后肯定会要再盘点你人力资源的状况，看看你现有的人才结构和能力的整体状况是不是符合你战略的需要，有可能你需要补充很多新的人才，就是根据你新的战略的需求补充新的人才。那对问题里面说的节奏跟不上、培训不认真的这些人怎么办？我觉得，不太适合的或者说是这种不适合组织新的发展的，可能是要通过不同的方式让他去找到一些新的岗位或者说让他离开我们的组织。

可以考虑的是，比方说培训之后进行内部的岗位的调整，或者说是劝退，或者说是你可以帮他引荐一些资源去一些其它的机构。那我觉得在人力资源管理的方面，一定不能再秉承NGO传统的很多这种“温情脉脉和你好我好大家好”的状态，一定要让我们的机构是一个有战斗力的机构，是一个能够达成使命的机构。那在我们新的战略确定之后其实是可以清晰地向团队传递信号的：我们新的战略是什么样的，它要求我们相应的人力资源是什么样的，它对我们团队提出什么样的要求。那这个大家是可以感受到你这个信号的，并且要在组织的管理过程中间不断地通过组织领导人的行为来传递这种理念，所谓叫做“walk the talk”，不仅仅只是说而是要通过你的行为来传递。在这样的形势下，它是一个双向选择，有的不适合的人他会逐渐感觉到这个地方不太适合自己，可能他会觉得压力比较大，也有可能他会主动地离开。

请人走的话这其实是不太容易的，可能是每一个组织的领导人都面临的一些难题。但是为了机构的发展，组织的领导人有时候是不得不做这样的事情的，那也是没办法的，所以还是要想办法，要请不合适的人走。

【Q14】评估机制基本上都是不太接地气的号称“公益人”的人制作的。有些标准让一线公益人哭笑不得。如何改变这种状况？

A：问题里面说的评估机制我不是非常明确，说的是什么评估机制，是民政系统来评估社会组织的那些评估的机制吗？如果说是民政系统给的那些评估机制里面，确实有一些是让人哭笑不得或者说是让我们觉得有的时候是比较头疼的一些条款。那我们首先要尽量地能够按照这个评估的要求去做，但是有的地方确实是我们很难达到的，那也没有办法。比方说南都基金会在前两个星期刚刚接受了民政部的社会组织评估，它会要求非常多，从机构的内部治理到机构的绩效、项目管理和机构财务。那我举一点，我觉得这个评估机制可能未必跟得上现实的发展。我们评估中涉及到财务的部分是必须要有专职的财务人员，那南都以前是有专职的会计的，但是在2015年我们就把我们的财务外包了，外包之后对我们的组织来说是更好了，性价比更高了，比我们以前专门雇一个财务人员便宜并且我们的专业度提高了，因为这是一家比较专业的第三方机构，它对整个非营利领域的财务非常了解。但是民政部的评估专家组就说，那不行，没有专职的财务人员这个肯定是要扣分的。我们去跟他们积极地解释，但是解释的话肯定还是照样要扣分的。我觉得接下来我们可以去做一些沟通的工作，我们也是这样打算的，可能接下来会跟民政部这边做一些沟通，因为政府的很多政策或者机制什么的，它也会定期地更新，也会听取各方的意见。那我们既然觉得它有些地方不太适合，还是要积极的去表达。但这个表达一定要注意是理性的和建设性的，不要只是说批评和指责。其实政府里面很多人还是希望能够做一些事情的，他也是希望能听到一些不同的意见，所以我们应该更加有建设性地去交流。

【Q15】老师，您好！我还是来自于新疆克拉玛依同心义工，我们在去年三月在当地慈善会（政府机构）发起成了同心义工爱心公益基金，我想请教一下老师，对于公益组织同时运行专项基金，该如何处理好两者的关系？

A：这个问题就是你们一个义工组织同时在当地的慈善会下面成立了一个公益基金，那这个公益基金其实是一个二级基金，从法律上来说它是没有独立的法人地位的，它是属于慈善会的一部分。所以你们公益基金的运行都要遵守慈善会的一系列的规章制度，包括你们基金的使用、整个的流程、它接受的财务的管理以及相应的审计都必须符合慈善会的要求。所以你们义工组织也要注意一下这个方面，一定要去遵守慈善会的相应的要求，因为这也是一个法律的规定。另外，可能你们在实际的运作中间，你们本身的义工组织要和慈善会去多做一些交流和沟通，这样以便他们更加理解你们的项目到底怎么运作，这样也可以今后为你们工作中间提供一些更多的便利，加强双方的一个沟通吧。

【Q16】请问彭老师，社会创新和传统公益的区别如何界定？

A：这个问题不好回答。我看到“high翻联合国”学习群前段时间由吕朝专门讲社会创新的那一课，我是仔细地看了那一课的课程记录的。吕朝那一课讲得非常好，所以我建议你回去把那一课再看一下。我觉得有时候不要去纠结怎么去界定，定义是什么，因为很多事情都是做出来的、是实践出来的，所以在做实践的时候不要给自己那么多框框。

主持人：谢谢老师给我们提出16题的这位同学指了一条明路哈，去看我们之前吕大大的一次讲座，关于社会创新有非常好的解答。非常感谢彭艳妮老师！那么今天晚上我们所有的问题就到此为止了，虽然还有小伙伴们在后台持续提问。大家不要着急，这些问题我们会收集好的，以后还有机会我们还会向彭老师提出大家的疑问的，谢谢大家！非常感谢彭艳妮老师一个半小时的精彩讲课！也谢谢清宏老师代表我们团队向老师献上奖状！